中小企业绩效考核存在的问题(浅议如何完善中小企业绩效考核体系)

随着经济的快速发展，中小企业在民营企业中的地位和作用越来越重要。如何有效地实施成功的绩效管理是现代人力资源管理的核心问题。在中小企业中建立良好的绩效考核体系，不仅可以提高整个企业团队的绩效，还可以为薪酬管理提供可靠的依据。而在中小企业的管理中，绩效考核直接关系到企业的经营目标能否成功实现。绩效评估的理论分析

(一)绩效考核的概念绩效考核，又称绩效考核，是企业人事管理的重要组成部分，也是企业管理的有力手段之一。绩效考核的目的是通过考核提高每个人的效率，最终达到企业的目标。在这里，我们把绩效考核定义为根据人力资源管理的需要，对对组织中的人员绩效进行识别、测量和反馈的活动过程。绩效识别是基于对工作评价内容的一种理性的、系统的识别和分析，识别内容侧重于影响组织成功的绩效，而不是与绩效无关的其他因素，如年龄和性别；衡量是基于员工绩效的识别。对员工的表现有好有坏，什么是好表现，什么是差表现。这些判断在整个企业组织中必须是一致和可比较的，并且不能使用多个标准；反馈是在绩效评估的基础上向员工提供沟通和指导。绩效评估不仅仅是对对，员工现有的绩效进行评判和肯定，给予批评或表扬，更重要的是，如何通过绩效反馈来改善和提高员工未来的绩效，即以未来发展为导向进行绩效评估。因此，管理者在绩效评估中给予更多的反馈和工作指导。

(二)绩效考核的效益和效果绩效考核有一定的效益，这主要体现在以下三个方面：组织方面，一个有效的绩效考核体系，它能把个人绩效状况与组织战略目标紧密结合起来。此外，一个有效的绩效考核体系可以突出人才，为组织的未来发展储备人才。与此同时，它可以找到贫困员工，并给予他们及时的咨询和培训，以防止问题发生。从持续的绩效评估工作中获得的结果是组织中各种任命决定的最有力证据，如晋升、降级、薪资调整或解雇。对于主管来说，优秀的主管经常使用公平的绩效评估作为与下属沟通的主要工具。此外，主管使用年度考核等绩效考核方法来展示优秀员工的工作成绩，这对鼓励下属向他们学习有积极的作用。对于员工来说，绩效考核过程中最大的受益者是员工，因为他们在考核后可以得到公平的反馈。毕竟，对，对于每一个员工来说，他们最想知道的是：我对对，公司的期望和评价是什么，我的出色表现能得到什么奖励？只有当评估方法详细而准确时，员工才能清楚自己的才能，认识到自己的不足，从而调整自己。换句话说，如果员工是千里马，那么绩效考核将起到伯乐的作用。

金、李、刁的决策；组织对；员工绩效评估反馈，评估个人和整个组织对对实现更高层次组织目标的贡献；决定薪酬，包括基于绩效的加薪和其他薪酬；评估选择和工作分配，并确定有效性的标准，包括决策中使用的信息的相关性：理解和判断组织的单个成员和整个组织。第二，中小企业

(1)现有的销售人员绩效考核方法由于中小企业人员规模、资产规模和经营规模较小，现有的绩效考核方法一般采用：以销售考核为主，日常行为考核为辅。评估方法相对简单，销售人员的个人表现更重要。一般来说，中小企业的销售人员把销售完成率作为最重要的依据，把最重要的量化考核指标作为发放奖金的唯一依据。然而，对没有针对非量化指标的具体评估标准

(二)当前中小企业销售人员绩效考核存在的主要问题。综上所述，我们已经了解到中小企业销售人员的绩效考核方法比较单一。下面还总结了中小企业绩效考核的几个有代表性的主要问题：

1.绩效评估的方法相对简单；2.绩效指标与企业目标不一致；

3.绩效考核缺乏沟通；4.缺乏有效的绩效反馈系统；

5.绩效考核与人力资源管理的其他环节脱钩。第三，中小企业销售人员绩效评价体系的完善

(一)绩效评价要制定清晰、合理、有效的评价指标，绩效管理的实质是让每个员工都有明确的权利和承担明确的责任。因此，一个清晰合理的考核指标本身具有很大的激励作用，尤其是对销售人员而言。工作描述和工作分析是强大的人力资源管理工具，有助于有效地完成这项工作。工作分析方法有很多，如访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、锚点分析法等。大致可分为职务取向法和行为取向法。前者静态地描述了每一个岗位的特点以及与“工作描述”相关的各种材料，与对，相比，后者则侧重于与“工作要求”相适应的工作行为，属于对的动态分析。但是，无论采用什么方法，为了设置清晰合理的考核指标，管理者都必须充分了解每个销售人员的具体工作内容，然后掌握工作要素，确定工作的关键项目，并建立考核标准。在制定具体指标时，指标必须合理。如果它们太低，它们将失去激励的意义；如果过高，因为难以实现，就会使员工失去信心，失去激励的作用。

(二)关键绩效指标(KPIs)要使中小企业的绩效指标与企业指标相一致，就必须使企业指标分解到每个员工的指标。在这里，我们可以使用关键绩效指标进行分析。企业级关键绩效指标的确定必须从企业发展的战略目标出发。首先，分析企业的现状、优势和劣势。

表1公司战略方向和发展目标及优势劣势，设定企业级关键绩效指标：

(1)市场领导力：市场竞争力、市场拓展和品牌影响力、市场开发能力等。(2)优质客户服务：客户维护和保养，客户服务创新能力；

(3)人力资源管理：人才储备和培训；(4)利润与增长：合理的投入产出比，成本控制；

(5)技术支持：新药研发能力、前瞻性临床治疗；(6)质量保证：企业GMP达标，实行全面质量管理。

(三)及时制定绩效改进计划。评估结果出来后，我们必须做出相应的反应，从精神和物质两个方面给予积极和消极的激励，制定改进计划，并在实际工作中给予持续的指导，从而在管理中形成一个“有效的循环”。这是绩效考核的核心内容，因为考核不是为了惩罚或扣款，而是为了进一步提高工作绩效。通过不断的反思、沟通和改进，员工可以随时了解管理者的要求和工作方向，从而真正有参与感，积极配合

(4)重视绩效反馈系统绩效管理是员工和管理者就绩效问题进行沟通的过程。坦诚沟通，指出员工在工作中的优缺点，建立员工与管理者之间顺畅的民主渠道，是企业绩效管理中非常重要的任务。绩效评估反馈系统的工作内容：

1.申请绩效评估。如果部门或员工在获得评估结果并与直接上级沟通后，对对的绩效评估结果有异议，可对人力资源部申请的绩效进行审核，经主管副总经理批准后，组织其他人员进行绩效审核。复检结果与前次评估结果相同的，采用原结果；复检结果与以前的鉴定结果如有差异，以复检结果为准。2.修改成效评估系统的申请。由于公司的不断发展，绩效考核体系中的相关环节(如考核指标、考核周期、工作职责等。)也会改变。此时，参与变更的部门或员工应向人力资源部提交修订后的申请表格，以便及时更新评估系统，以满足公司发展的需要。

3.对各部门和员工定期或不定期进行绩效考核调查。人力资源部每年6月底和12月底对对的部门和员工进行绩效考核调查，也可以根据实际需要随时进行调查，收集意见和建议，了解对，现行绩效考核体系的优缺点，主动修订和完善对四中的考核体系。结论

我国中小企业应重视绩效管理的重要作用，建立科学的绩效考核体系，加强对企业的绩效管理，将绩效管理提升到公司的战略高度，逐步完善企业人力资源管理体系和实施流程，促进企业战略目标的实现。总之，企业绩效管理仍处于探索和实践阶段。理论家为实践者提供了基本的方法和思想，但他们仍然需要不断的尝试和测试。