985大学梯队(理工科高校学术梯队建设探索)

文摘：综述了高校学术梯队的研究现状，包括学科建设与学术梯队建设的关系、学术梯队的发展规律、合理学术梯队构成的衡量标准等。摘要：以南京科技大学为例，从培养机制、竞争激励机制、评价机制、严格选拔机制和助推发展机制等方面探讨了理工科大学学术梯队建设的策略。[关键词]理工科大学学术梯队建设创新机制衡量一流大学的重要指标之一是看大学是否有高水平的学科，而学术梯队建设作为学科建设的重中之重，是保证学科可持续发展的重要保证。对于对，理工科大学来说，抓好学术梯队建设不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的涌现，而且意味着获得竞争优势和发展优势。此外，对国家的发展和中国梦的实现具有特殊的意义。1.高校学术梯队研究现状培养高层次教师是高校生存、改革和发展的关键，学术梯队是教师凝聚力的核心。学术梯队是高校中从事教学和科研的群体，是教师的一种存在形式。学术梯队由学术带头人领导，也包括不同层次的骨干成员和普通成员。成员通过分工合作的方式在相似的学术领域工作，同时承担一定的人员培训任务。目前，高校学术梯队的研究主要包括学科建设与学术梯队建设的关系、学术梯队的发展规律以及合理学术梯队构成的衡量标准。1.学科建设与学术梯队建设的关系。许多研究者认为，高校要想持续发展，必须建立一定的学术梯队。师资队伍建设与学科建设密切相关。高水平的学科是一流大学的标志，一流的师资是建设一流学科的重要保证。创建高水平学科的首要任务是建设高水平的学术梯队，这是学科建设的核心。2.学术梯队的发展规律。学术梯队的发展有三个主要规律：阶段、冲突演变和差异。(1)阶段进化规律。高校学术梯队的发展主要经历了初步建立、适应规范、稳步发展、完善和成熟四个阶段。(2)冲突演化规律。高校学术梯队内部冲突主要来自两个层面：梯队成员和梯队成员，以及梯队成员。其中，梯队成员之间的冲突主要表现为心理冲突、文化冲突和利益冲突。(3)差异发展规律。不同类型、不同层次学校的学术梯队存在一定差异，主要是由于不同大学的定位和使命不同，导致学术梯队建设过程中的关键环节不同。3.合理学术梯队构成的衡量标准。首先，学术梯队的合理组成必须有公认的学术带头人。学术带头人在学术梯队中起着非常重要的作用。在开展教学工作的同时，要紧跟学科发展趋势，及时把握学科前沿，及时组织力量结合学科发展大方向开展科学研究。与此同时，对梯队的其他成员发挥着领导和培训作用。第二，为确保学术梯队能正常进行科研和教学工作，学术梯队应包括不同的职务比率、知识水平和年龄结构。第三，合理的学术梯队需要获得卓越的科学研究

对外引进需要关注引进人才的质量，但更重要的是对要做好已入校并稳定发展的学术梯队成员的后培训工作，以优化学术梯队内部的学历、学历背景和学科结构。加南京理工大学始终把学术人才的培养放在日常工作的首位，并逐步总结出一套行之有效的培训方法。(1)重视教师的基本技能培训。优秀教师的基本技能是培养好学生的前提。岗前培训和讲座竞赛属于高校教师基本技能培训范畴。岗前培训可以从心理学、教育学、法学、职业道德等方面提供全方位的咨询。把好老师放在第一位；通过专家点评和同行交流，教学竞赛可以有效提高教师的课堂教学质量。(2)积极鼓励和资助教师参与加的学术交流。加强加的学术合作与交流是促进学术梯队建设的重要举措。高校可以设立一些科研项目，支持教师互访，吸收新的学术思想；组织国际学术会议，活跃学术氛围，增强教师创新意识；与国外大学联合办学，提高学科影响力。2.竞争激励机制。美国， 哈佛大学管理学教授詹姆斯，的研究表明，如果对是自我激励的，他的能力可以从20% ~ 30%提高到80% ~ 90%。因此，为了提高全校的学术水平，可以在学术梯队建设中采用竞争性激励。通过建立竞争性激励机制，可以更好地选拔人才，调动教师的积极性。具体来说：(1)改革薪酬待遇。根据人力资本理论，兴趣、信念和心理状态是决定人们工作绩效的三大因素，特别是兴趣的作用在加更为明显，因此，通过利益的调整，可以有效调动人们的工作积极性。在学术梯队建设中，薪酬改革是吸引人才、提高其积极性的有效途径。只有将梯队成员的努力与收获相匹配，才能彻底打破“论资排辈”的坏习惯，建立起“平庸、公平、能干”的就业渠道。改革绩效津贴的实施方案，对在对，科学研究中做出突出贡献的个人给予额外奖励，对对，优秀教师实行年薪制等。可以有效提高教师的工作积极性，充分发挥兴趣激励在学术梯队建设中的作用。(2)评估工作量。通过对对学术梯队成员在个人任职期间工作任务完成情况的评估，可以有效判断他们在任职期间是否完成了工作任务，是否胜任工作。教师考核一般分为试用期考核、首次任职期考核和年度综合考核。高校可以围绕梯队管理制定一系列严格的考核制度，对教学工作量、科研奖励、人才培养质量、论文水平、成果奖水平等指标进行量化。同时，考核结果与政策，津贴相结合，极大地调动了梯队成员的工作积极性。

3.评价和评价机制。为了在加建立强大的学术梯队，甚至促进整个学科的发展，对学术梯队的结构和实力水平可以通过评估和考察的方式进行检验。梯队结构的评价内容主要包括梯队成员水平、年龄及学历结构、职称分布、科研产出等。梯队实力评估应包括对对梯队不同层次人员的评估。评价可以采取多种形式的组合，如自我评价、其他评价、专家评价、部门评价和学生评价。针对对部分高校的评价过程只注重论文，的数量而不注重质量的情况，新的绩效评价激励体系应做到质量与数量并重，以及对文章中的其他引文和影响因素，从而有效提高评价的客观性和权威性。同时，评价结果可作为教师职称评定和津贴发放的参考。4.严格的选择机制。拥有优秀的成员是学术梯队取得好成绩的先决条件。因此，合理有效的人才选拔机制对学术梯队的发展至关重要。具体措施如下：(1)成立人才引进领导小组，分批到多个国家进行全球范围的人才招聘。(2)严格规范人才引进程序。首先，每个学院都成立了教师建设委员会，严格审查候选人的信息，对的候选人在面试前有了全面的了解。其次，申请人当场回答后，学院教师建设委员会投票决定是否适合引进。最后，对拟引进的人员向学校提出了申请，最终由学校教师建设委员会决定是否适合引进。(3)为了避免阻碍学业水平提高的“近亲繁殖”现象，学校可以对对毕业的学生提出严格要求，严格控制留校学生的比例。5.推进发展机制。青年教师是学术梯队的后备军和生力军，关系到梯队的未来发展和兴衰。因此，要根据《不断完善》中青年教师的培养机制，优化青年教师的成长发展环境，激发他们的敬业精神和责任感。具体来说：(1)加大学领导要联系青年骨干教师，充分发挥“青年学者协会”等平台的作用，畅通青年教师意见和建议的反馈渠道。(2)资助对， 加，优秀青年人才，促进青年教师融入团队和学科，搭建研究平台。(3)结合“首都学者”计划的实施，以对方式研究制定青年教师职业发展规划。(4)建立和完善“传承帮扶青年教师”的团队合作机制和青年教师专业导师制，帮助青年教师更快更好地发展。(五)推进青年教师国际培训，选拔优秀青年教师到国际知名大学和科研机构进行培训、合作研究和学术交流。(6)加大力推进青年教师晋升专业技术职务；制定灵活多样的薪酬管理模式，并在分配上向青年教师倾斜。[