人力资源薪资绩效方案(探析战略人力资源管理与物流企业的组织绩效关系)

战略人力资源管理对提升对物流企业组织绩效具有重要作用。本文主要从战略人力资源管理提升物流企业组织绩效的机制、拓展人力资本获取竞争优势、提升员工个人绩效提升组织绩效、组织人力资源管理实践四个方面阐述了战略人力资源管理与物流企业组织绩效的正相关关系。

关键词：战略性人力资源管理；物流企业；组织绩效

1.序

据统计分析，人力资源管理是影响物流发展的最重要的问题之一。在影响物流的问题中，人力资源管理与物流整合成功的相关程度最高，相关系数为0.54，显著水平为0.01。因此，研究物流企业的人力资源管理非常有意义。

在新的竞争条件下，物流企业必须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。首先，知识改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，物流企业所拥有的创新知识已经成为不断推动企业提高生产率、创造竞争优势的源泉。人力资源作为知识和技能的“载体”，代表着物流企业所拥有的专业知识、技能和能力的总和，是物流企业创造专属创新知识和垄断技术优势的基础。其次，网络的发展改变了传统的时间和空间概念。新技术的快速发展不仅提高了物流企业的运营和生产效率，而且降低了交易成本。而且，对物流企业的管理模式也产生了巨大的影响。最后，全球化彻底改变了竞争的边界，使物流企业面临来自国内外市场的挑战。为了在全球化背景下获得竞争优势，物流企业各部门的人力资源经理必须以新的全球化思维方式重新思考企业人力资源的作用和增值，建立新的模式和流程来培育企业的核心竞争力。

传统上，人力资源管理通常被赋予一个操作角色。物流企业人力资源管理的功能大多局限于微观实务方面，如对企业人力资源的招聘与选拔、培训与开发、培训与开发、薪酬体系等，只能完成人力资源管理的基础工作。对很少关注人力资源活动在物流企业组织中的作用。在对，物流企业整体战略的支持和推动下，对企业组织绩效的贡献并没有得到充分展示。因此，要创新物流企业的人力资源管理，首先必须提升人力资源管理在物流企业中的地位，用战略性人力资源管理取代传统的微观人力资源管理，使人力资源管理成为物流企业整体战略的重要组成部分。即如何通过人力资源获得并保持企业的核心竞争优势，提高物流企业的组织绩效，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2战略性人力资源管理与物流企业组织绩效正相关

2.1战略性人力资源管理促进物流企业组织绩效的机制

战略人力资源管理的实践证明，有效的战略人力资源管理可以促进员工能力的发展，进而提高组织绩效。战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的机制主要表现在以下几个方面：一方面，战略人力资源管理以人力资本为智力资本，有效地吸引、发展和维持人力资本，对对物流企业的组织绩效有直接的贡献。在物流企业中，随着信息系统的普及和人力资源管理研究技术和方法的进步，战略人力资源管理的实践可以通过生产结果和组织价值来检验和证明。调查表明，战略人力资源管理的战略功能比传统的物流企业管理功能更有价值。另一方面，战略性人力资源管理可以间接提升对物流企业的组织绩效，企业“以人为本”的战略性人力资源管理注重激励员工。通过对员工态度和激励制度的影响，可以建立良好的组织氛围和凝聚力，吸引员工，充分发挥他们的潜力和创造力，从而提高员工的工作满意度和企业支持度，激发员工在对企业的忠诚度，进而降低事故率和员工流失率，客观上降低运营成本，提高企业绩效。

2.2扩大人力资本以获得竞争优势

如果物流企业能够利用其独特的资源、能力和核心竞争力实施组织战略，就能创造持久的竞争优势。它的外在表现是同行行业的竞争性产品和服务，其根本来源是内部员工。人力资本由组织中的人、他们的能力以及这些能力在岗位上的应用组成。物流企业人力资本的优势来自两个方面：第一，人力资本存量的优势，即企业招聘和留住与物流企业所需能力相适应的人才。因此，根据物流业的特点，人力资源管理部门应不断修订人力资源规划和政策规划，运用创新措施吸引人才，招聘足够数量的适合企业战略发展的员工，建立系统的选拔和激励机制，确保员工有发展机会，有效留住和发展员工，追求人力资本的最大化。第二是人力资源的管理过程。为了培养高技能、敬业的物流企业员工，人力资源管理需要将员工的利益与企业组织的利益结合起来，通过学习、合作、创新等战略性人力资源管理实践，培养物流企业在整个运营周期中的学习能力，并通过相应的绩效和薪酬政策，来支持和加强，最终形成企业人力资源管理的过程优势。由于战略性人力资源管理依赖于物流企业独特的内部背景，经历了一个长期的发展过程，其过程优势很难被竞争的对所复制和模仿

2.3提高员工个人绩效，提升组织绩效

根据坎贝尔等人的观点，员工的个人绩效是指个人能够控制并有助于实现对组织目标的绩效和行为。显然，那些属于工作组合并有助于对物流企业技术水平的活动，即任务绩效，无疑是工作绩效的一部分。然而，研究人员发现仅仅关注任务表现是不够的。为了实现组织目标，物流企业的员工必须或自愿从事其他一些行为，其中一些行为可能与他们的个人任务没有直接关系，比如热情地帮助新员工，主动承担困难的任务。然而，这些行为对对，物流企业的整体发展非常重要，可以称之为情景活动。Borman Motowidlo指出情境活动可以促进对，物流企业任务活动的完成，并进一步提出企业员工的个体绩效应该是由情境绩效和任务绩效组成的二维绩效模型，并认为对物流企业员工的个人特征、组织氛围及其交互作用对员工的个体绩效有直接影响，个人特征通过任务知识、任务技能和任务习惯影响任务绩效，通过情境知识影响情境绩效。组织气氛通过情境知识、情境技能和情境习惯影响情境绩效，并通过任务习惯影响任务绩效。

物流企业的组织绩效来源于员工的个人绩效，员工的能力、动机和态度等个人特征是企业组织绩效的原材料和基础；物流企业的组织氛围，如群体规范、组织原则和领导风格，是组织绩效的催化剂。一个员工的对组织的价值不仅取决于他的能力和才能，还取决于对物流企业的激励水平和组织态度，并受到组织氛围的影响。在组织氛围的引导下，物流企业成员依靠个人技能和能力等基本要素，基于一定的态度，通过一系列有目的的个人行为，最终使个人绩效影响对物流企业的组织绩效。

2.4组织人力资源管理实践

就对物流企业的组织绩效而言，组织能力和组织中相应的制度是影响绩效的关键变量。根据组织动态能力的相关理论，物流企业的组织能力包括组织战略能力、组织整合能力和组织内个人能力。组织战略能力是指基于物流企业战略层面的组织愿景、目标设定能力和相应的决策能力，即组织与外部环境相匹配的能力。这种能力主要取决于物流企业高层管理者的合作和决策能力。组织整合能力是指物流企业整合分布在组织个体成员之间的能力，并将这些能力与组织中的其他资源能力整合，形成企业所需的系统能力。形成这种能力的关键是物流企业中高级管理人员的协作和整合能力。物流企业基于个体水平的能力是指分布在企业组织成员之间的关键知识、技能和能力。这些能力主要来自物流企业的“内部核心”和“外部核心”。内部核心由负责创新的经理、技术专家和处于战略位置的员工组成，而外部核心由具有物流行业技能的员工组成。由此可见，要形成物流企业的战略能力、整合能力和个体能力，就必须获得组织的内部核心和外部核心。获得这些管理者和人员的关键是物流企业组织人力资源管理的实践。就物流企业组织内部相应的制度安排而言，包括组织内部的权力机制、岗位设置与招聘机制、薪酬与激励机制、人才开发机制、晋升与退出机制等。这些系统是物流企业组织的“血液”，促进企业组织能力的形成和发展，是企业组织人力资源管理实践的结果。因此，在物流企业组织能力的形成和发展过程中，以及在企业组织内部产生相应制度和安排的过程中，组织人力资源管理实践起着关键作用。然而，组织能力和组织内部相应的系统是物流企业组织绩效的重要影响变量。因此，组织人力资源管理实践是影响物流企业组织绩效的重要因素。