人力资源论文优秀选题(试论人力资源培训论文在人才支撑体系中的作用)

人才支持系统是以人才资源为核心，利用各种资源和途径，由政策，市场定位、资金投入、评价激励、论文人力资源培训、人才服务和环境等组成的系统平台。

1.人才支持系统结构研究(1)人才支持三要素理论

目前，对人力资源管理系统的研究主要基于两种基本类型：资源型和市场型。资源观强调通过发展个人才能和素质来获得竞争优势。它是一个内部培训人力资源系统，主要通过广泛的培训、内部晋升和绩效考核来培养和激励人才。另一方面，以市场为基础的观点指出，我们应该以市场为导向，注重吸引满足集体和地方需求的外部人才，以达到引进人才的目的。这两种观点直接奠定了人才支持系统的基本框架。国内学者方建中、周建波在论述江苏，人才支持体系时，直接指出江苏创新型人才支持体系应从人才引进、人才培养、人才激励和人才协同创新体系四个方面构建。他们与李翠芬、陈华钦，等国内学者一起，将人才支持系统归纳为三大要素：吸引人才、聘用人才和留住人才。(二)人才战略说

人才战略是一个国家、地区、系统和企业关于人才发展的长远总体目标和思路。国内学者邓伟光，从抽象的角度认为“人才战略体系包含两层含义：一是指高度重视和战略性地解决人才问题所提出的指导思想和原则；二是人才开发与管理的总体规划与设想。”[2]相反，王通讯和李维平，通过理论探讨，认为人才战略体系应包括整合人才结构体系、人才总量体系、人才质量体系、人才管理体系和人才管理机制体系。对和邓伟光，国内学者王通讯和李维平提出的人才战略体系进一步丰富了人才支持系统的内容[3]。(三)内部和外部结构

国内学者陈云娟，提出，人才支持系统是指能够提高现有人才水平、培育符合创新要求的新型人才的环境平台。同时，她认为人才支持系统包括外部支持系统和内部支持系统。这里的内部支持系统主要是指人才吸引、人才培养和人才激励系统，而对没有定义任何外部的人才支持系统[4]。后来，国内学者刘显波，在研究物流行业人才支持系统时指出，人才支持系统是运用现代科学方法和管理理念，通过管理职能有效配置和使用对企业内外相关人力资源，通过优化外部环境因素最大化人力资源效用，从而提高核心竞争力和运营效率的系统。他认为成熟的人才支持系统应该包括内部支持系统和外部支持系统。内部支持系统主要包括人才引进支持系统、培训支持系统、管理支持系统和人才退出机制，外部支持系统主要包括组织结构支持、环境资源支持和人才储备。政策同时指出，人才支持系统是一个内外系统相互作用、相互影响的综合系统。二、人才支撑体系的构成

(1)人才引进目前，国内外对对人才引进的研究很多，但总的来说，主要从两个角度研究人才引进。首先，从人力资源角度出发，国内学者张忠元和向洪指出，人才引进应注重人才资本、人才创新、人才投资、人才机制和人才开发利用。其次，基于公共管理的视角，国内学者费飞，认为，政策的人才引进主要是从人才标准、政策，人才引进框架、人才队伍现状以及不同类别的人才引进等方面进行的。国内学者如杨小玲，穆欣、祝昊泉，等对对引进的各类人才进行了分类研究，主要集中在引进海外人才、高层次人才和科技人才。在人才引进方面，国内学者政策，宁小银，认为，采用弹性人才引进政策有利于人才引进的发展。

(二)实用职业培训与评价目前，对学术界对职业培训的概念主要界定为：满足职业岗位需求并获得所需专业知识或技能的培训，包括职业培训，专业培训，学徒培训，在职培训，转岗培训等职业培训。国内学者对，在职业培训研究方面重点培养对大象，如苏雪萍对，低学历职业培训研究、侯玉成，对，消防专业人员职业培训研究、冯宇平，罪犯职业技能培训、代学刚和中国企业人员职业技能培训、中国新生代农民工职业培训等。

(3)人才激励的激励机制通常是指组织系统中激励主体系统和激励客体之间相互作用的总和，也是激励的内在关系结构、运行模式和发展演变规律的总和。激励机制通过一个合理的系统反映了激励主体和激励客体之间的相互作用。目前，对对激励的研究主要集中在两个方面：一是高薪导致高激励，二是内部激励优于外部奖励。刘海波，台婷婷等人认为，人才的工作表现与自己的收入直接相关。陈小华提出了一个综合激励模型。他认为，人才激励应从愿景和目标、工作内容和激励体系三个维度来构建，从而达到让员工自我激励的目的。综上所述，国内激励制度未来的发展趋势将集中在物质激励和精神激励的结合上，即从激励制度向激励制度的转变。

三，未来人才支持系统的研究方向(1)县域经济与人才支持系统

左蕾蕾、李强等国内学者从县域经济的角度分析了人才支持系统。他们指出县域经济发展与地方人才支持系统之间存在互动关系，他们对对人才支持系统的定义与国内学者陈浩基本一致，虽然国内学者关注的地区不同，但都是从一个角度出发，即区域或县域发展与人才支持系统之间的互动关系。(二)自主创新能力和人才支撑体系

孔曙光和陈玉川，等国内学者在探讨企业创新能力的人才支持体系建设时指出，对企业创新能力的人才支持体系体现在两个方面，一是构建提高人才创新质量的机制，二是创建人才创新的协同机制。为了通过促进人才之间的创新合作来加强对对企业创新能力的支持，他们认为对企业的人才支持系统应该从以上两个方面入手来实现企业的创新能力。通过他们的研究，不难发现，他们在研究人才支持系统时，都突出了对自主创新能力的影响。(三)产业结构调整和人才支撑体系

国内段学森、董金明等学者在研究河北省，新兴产业应用型人才支持系统时，对对人才支持系统的人才类型进行了界定，并明确提出了“应用型人才”的概念。他们指出，就人才结构而言，人才一般分为学术研究型人才、工程技术型人才和技能型人才，他们将后两者定义为“应用型人才”。此外，他们还指出目前的人才支持体系不能满足本地区新兴产业的需求，并提出人才支持体系应以产业结构调整为基础，同时建议整合学科专业，根据产业结构的变化调整整个人才支持体系。国内学者吕少辉，在研究河南省高新技术产业发展的人才支持体系时，不仅论述了段学森等人的观点，而且直接指出了高新技术产业发展的人才支持体系的构成要素。他系统地论述了人才引进支持系统、人才培养支持系统和人才激励支持系统。通过以上讨论，我们可以发现他们对对人才支持系统的研究是基于产业结构调整与人才支持系统的关系。